企業成長に必要なダイバーシティの理由と取組む際の課題とは

企業成長に必要なダイバーシティの理由と取組む際の課題とは

こんにちは!人事組織コンサルタントの河畑福太郎です。

昨今ダイバーシティという言葉が様々なメディアに登場するようになってきました。
そこで今回はダイバーシティをテーマに記事を書きたいと思います。

そもそもダイバーシティって?

ダイバーシティって何だろう?と思ったので調べて見ました。※コトバンク調べ

ダイバーシティとは、多様な人材を積極的に活用しようという考え方のこと。
もとは、社会的マイノリティの就業機会拡大を意図して使われることが多かったが、現在は性別や人種の違いに限らず、
年齢、性格、学歴、価値観などの多様性を受け入れ、広く人材を活用することで生産性を高めようとするマネジメントについていう。
企業がダイバーシティを重視する背景には、有能な人材の発掘、斬新なアイデアの喚起、社会の多様なニーズへの対応といったねらいがある。

なんだか当たり前の事が書かれていますね。
何故、今更こんなことを言っているのでしょうか。

そこで、「海外ではどうなんだろう?」と思い調べて見ました。
その結果、日本はダイバーシティの取組みが遅れていることが分かりました。
なんと海外では30年以上も前からダイバーシティという考え方があったようです。

日本人はみんなと同じでいることが良いという考えが少なからずあるため、
多様な価値観は受け入れられにくいのだと思います。

時には人と違う行動をすれば白い目で見られることもあります。
それは教育システムに問題があり、小さいときから学校でそのように教えてこられたからではないでしょうか。

また、グローバル化が進む日本ですが、まだまだ閉鎖的な企業も存在しています。
日本の企業では男性が組織のリーダーとなることが多く、男性の強いネットワークが構築されている状態です。

何故、いまさらダイバーシティなの?

そんな、「みんな一緒主義」がダイバーシティの考えの浸透を遅らせてきました。
今まで普及しなかったダイバーシティの考え方が何故、求められるようになったのでしょうか?

それは日本経済の発展、企業の成長に必要だからです。

昔は物を作れば売れた時代でした。
しかし、安い物が高品質で購入できる時代にそれは通用しなくなりました。

そこで、企業は多様な人材を取り込むことで、イノベーションの創出を考えるようになりました。
問題解決策の一つとして「ダイバーシティ」を選択しているのです。

詳しくは記述しませんが、問題解決の一つとして「ダイバーシティ」を取り組むような
企業は成長しません。ダイバーシティの選択は根本的な原因の解決ではないからです。

ダイバーシティを取り入れるメリットとデメリット

海外との競争が激しくなり、これまでと同じでは企業の成長がないため
日本でもやっとダイバーシティという概念が注目されるようになってきました。
ダイバーシティの推進は事業展開に不可欠となる多様な価値観を持つ多くの人材を確保して、
各自が能力を最大限に発揮することで様々な価値の創出につながります。
気になる今回のテーマであるダイバーシティのメリットとデメリットを見てみましょう。

 優秀な人材の確保と活用

企業の成長において採用は死活問題です。
優秀な人材を獲得して育てることが企業の成長を後押しします。
その優秀な人材を獲得するためには魅力的な会社である必要があります。
働き手によって魅力的な会社とは、会社そのもの、仕事内容、職場環境、働く人等様々な観点があります。
そのため会社は人を選ぶ立場ではなく、選ばれる立場であることを理解してダイバーシティを推進する必要があるでしょう。

市場においての優位性の確立

ダイバーシティは人材の確保だけではなく、ビジネスにおいてもメリットがあります。
多様化する消費者の嗜好や価値観を察知して、価値を提供するためには多様な考え方を持った社員が必要です。
商品やサービスの価値は利用者が決めるのです。そのため、利用者の気持ちになって考えられる人材が必要になってきます。
市場が何を求めているのか分からないままでは、ビジネスの土俵にすら立つことができなくなるので、
今後はあなたの企業の多様性が優位性に繋がるのです。

必要になってきたイノベーション

これまでのビジネスの延長線上で戦う限り、企業は持続的な成長はなかなか得られません。
何故なら少子高齢化、労働人口の減少等の理由があり市場が縮小しているからです。
そのため、企業が生き残るには新しい価値を提供し続けることが大切です。
そのような新しい価値を提供するためには同じ様な育ちをして同じような考え方を持った人たちだけでは当然できません。
当然、多様な人材が必要になってくる訳です。

多様な人材が自分の持つ知識や価値観、経験を差し出すことで、新しい画期的な発想が生まれます。
また、能力を発揮できる働き方を追及することで、創造性も効率も高まります。

多様な人材が集まる会社では価値観や文化、考え方も多様になりやすいです。
多様な考えの中から新しい斬新な発想も生まれてきます。

ダイバーシティ経営に向けた課題

ダイバーシティの推進を通してで成果を出せるようにするためには、会社全体の理解も必要です。
現場レベルでは、古い体質との軋轢も考えられます。軋轢を解消するには確固たる経営理念が必要になります。
社員すべてが会社の経営理念を理解し、議論を行いつつ前進していくことがダイバーシティ経営では重要です。

従業員への説明責任

経営者はダイバーシティの推進に取り組む目的と背景について社員に説明する必要があります。
日本は保守的な企業も多いですが、ダイバーシティの推進を社内全体に浸透させようと努力している人も多くなっています。
ダイバーシティの推進を実現するためには、経営のトップを中心とした体制づくりが大切になります。
まず現状を詳しく分析して課題を出し、中長期的な目標を設定します。
その目標を定期的にチェックしながら、施策に反映させていきます。
数値目標を選ぶ場合は、自社の状態に即した数値目標を設定することが大事です。

マネジメントの課題

ダイバーシティを推進することは、企業で働く社員の毎日の業務に深く関係してくるため、
マネジメントの改革と管理職の意識改革も必要になります。

ダイバーシティの推進を部下に任せていると、実現が遠のいてしまうリスクがあります。
トップダウンとボトムアップが重要で、リーダーは社員との接点を持ちコミュニケーションを取りなら計画を進めていく必要があります。
最近は社員の提案を聞いて良いものであればスムーズに実行に移す企業も増えています。
小さなことであっても社員の言葉に耳を傾けて改善していくことで、変化を受け入れやすい企業風土が育ちます。
ダイバーシティの推進で特に大切なのが、社員の能力を見極めて能力に合った場所に置くことです。
すべての社員が仕事へのモチベーションを高めて能力を発揮できるように環境を整備していく必要があります。

公正な評価と適正な人事制度の整備

ダイバーシティを推進するには社員の属性などに関係なく仕事ぶりに応じた公正な評価を行う必要があります。
公正な評価を行うためには、社員の役割や目標を明確にしてフォローする体制が求められます。
また、中途採用者や外国人を登用する場合、勤続年数や国籍にこだわらない人事処遇制度の構築も期待されています。
職場の配置や転換に関しては会社側の都合をただ押し付けるのではなく、
社員と十分にコミュニケーションを取り仕事へのモチベーションを高めていくことが重要です。

最後に

多様な人材が持っている能力を十分に発揮するためには、柔軟性を高めるような改革も必要です。
人間にはそれぞれ強みがあります。社員の強みを引き出すスキルと制度を提供して十分にフォローすることで、
様々なバックグラウンドを持つ人々が自発的に仕事をする組織に変わることが可能です。

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