部下の成長に悩める上司必見!部下の成長を促す仕組みは絶対コレ!

部下の成長に悩める上司必見!部下の成長を促す仕組みは絶対コレ!
「うちは人が育たない」そんな言葉を経営層・人事担当者・マネージャーの方から聞くことがあります。
上の立場に立つ人は他にも次のような悩みを考えているのではないでしょうか?
  • 若手が自分で考えて動かない
  • 指示をするまで動かない
  • 仕事を任せられない
人材育成に関わる問題は個人ではなく、組織にある場合が多いです。何もせずに嘆く前に「人が育つ仕組み」を構築しませんか?
そこで今回は、どの会社でも、すぐに取り入れることができる「内省」をご紹介したいと思います。

内省とは

「内省」とは自分が経験した仕事の結果や、方法を見つめ直すことを意味します。
皆さんも次のような経験はないでしょうか?
失敗をした際に「なぜいつも失敗ばかりするのか」、「今後、失敗しない為には何をどう変えるべきか」というような問いを自分自身にすることで、次に同じことをする際に失敗をしないようにしている。
誰しも上記の様な経験をされていると思います。それが今回のテーマの「内省」という行為です。
また、仕事の結果や方法だけでなく、考えや言動などについても客観的に冷静に振り返り、自己分析するこでさらなる成長につながります。
振り返る頻度の違いが成長に現れます。
あなたの周りに同期入社で同じ様な経験をしても、成長する人とそうでない人はいませんか?
これは経験を振り返り、過去から学ぶことで知識の向上・スキルアップにつなげているか、そうでないかの人の違いになります。
後述しますが、「内省」は業務後やプロジェクト終了後に、成功体験や失敗の原因を振り返ることで
経験を活かすことを指していることが多いですが、業務中でも取り入れることができます。
「内省」では他人からフィードバックを得て、少しずつ改善し続けること。
何故上手くいかなかったのかを考え抜くことが重要になります。

内省の2つ種類

内省には「行為の中の内省」と「行為の後の内省」の2つがあります。
「行為の後の内省」だけではなく、「行為の中の内省」も取り組むことで社員の成長が加速します。

行為の中の内省

仕事の意味や背景について疑問を持ち、考えながら仕事をすることで改善をすること

行為の後の内省

1日の終わりや、仕事の終わりに振り返りを行うこと

内省と反省の違い

反省とは失敗について何がいけなかったのかと振り返る行為です。
反省は失敗の原因を認識するとことろで止まりますが、
内省は行動を客観的に振り返り、何をどうすれば良かったのかまでを考えます。

なぜ内省が必要なのか

不確実性、不透明性が増している現代社会では失敗からの学習を活かす必要があります。
「内省」を行い自分自身を見つめ直し振り返ることで、経験から多くの教訓を引き出すことができる。

内省が必要な3つの理由

知識とスキルの向上

技術の発達スピードが目まぐるしい現代において生き残るには常に新しい知識やスキルを身に着けていく必要があります。

普段から業務を振り返り、知識・スキルを身に着け、古い情報は古いやり方は修正する必要性があります。

高い成果が求められる

短い期間で高い成果が求められる世の中ですので、成果を出すことが重要な指標になります。

その為には高い成果が求められる前に、日々高い成果を出す為の訓練が必要です。

実体験を成果につなげる為には自分の行動と結果の振り返りが必要です。

良い経験をいくらしても、成功や失敗の原因を振り返らないと十分な教訓は得られません。

行動することが最も重要ですが、やりっぱなしではいけません。行動の後には内省を行い、次回以降のアウトプットを高めましょう。

失敗の予防

内省を行わないと、同じ失敗をいつまでも繰り返してしまいます。

同じ失敗を繰り返さない為にも、失敗をした場合は「何故失敗したのか?」と振り返りましょう。

内省のメリット

個人が育つことで組織力があがる

 当たり前ですが、会社は組織の集合体であり、組織はチームの集合体であり、
 チームは個人の集合体になります。
 その為、個人が育つということは、会社の成長と同義です。
 会社の成長を考えるのであれば、個人の成長を支援しましょう。

経験を基に行動できる

 過去の成功体験、失敗体験をきちんと振り返っていることで、同じような経験をした際には
 振り返りを行っている分、記憶が定着する為、乗り越えられる確率が高くなります。

内省できない人の特徴

考えることが苦手・嫌い

そもそも考えることが苦手・嫌いな場合、内省することがない為、成長するスピードもゆるやかです
考える機会を与える為にも、このタイプには質問をドンドンしましょう。
また、出てきた回答に対して、どうしてそう思ったのかを質問して、思いを言語化する能力を付けさせましょう。

目的・背景を考えない

そもそも仕事の目的や背景を考えずに取り組んだ仕事に適切な振り返りはできません。
上司に言われたからやるというのと、仕事の目的・背景を理解したうえで仕事に取り組むのではアウトプットに明確な差が出ます。
その為、仕事を部下に依頼する場合は目的や背景は必ず伝えましょう。

疑わない

疑わないということは指示された仕事を考えずに言われた通りにやるということです。
物事の本質を考え、疑問を持つ事により、自分なりに工夫をすることでよりよい仕事ができるのではないでしょうか。
目的・背景を考えないタイプと同様に、仕事を依頼する際には目的や背景を伝えることを心がけましょう。

自己中心

このタイプが一番成長しない、そして周りから見た際に扱いづらいタイプです。
過去の成功体験に固執して、自分以外のやり方を認めようとしないので、成長が望めません。
視線が違うことにより、意思疎通が出来ていないことが多いです。
その為、日頃から会話するきっかけをつくり、仕事の進め方や成果に対してのフィードバックを怠らないようにしましょう。

内省の具体的ステップ

米国の組織行動学者の「デービッド・コルブ氏」は、経験・体験を通して学ぶことを「経験学習」と唱えています。
経験学習のサイクルは次の4ステップです     。

①経験:具体的な体験をする
②省察:体験内容を観察し振り返る
③概念化:教訓を引き出す
④試行:教訓を別の状況で活かす

①具体的な経験をする

まずは具体的な経験をすることが大事です。
経験をすることで、多くの気づきが得られます。

②体験内容を振り返る

自分自身の経験を様々な観点で振り返り内省します。
自分以外の方からフィードバックを得ることがポイントです。

③他の場面でも応用できるようにする

自分の経験から省察した事柄を他の場面でも使えるように、概念化し、
以降、自分や他の人が使えるように教訓化することです。

④思考

概念化した「理論」を新しい状況に活かし、実践する。

内省で重要なポイント

 

行為中に考えることが必要

まず、一番重要なのは普段から工夫して仕事に取り組む姿勢です。
何も考えずに仕事をしている場合、内省の効果も限定的になってしまいます。
働く限り、より効果的・効率的に業務をこなせるように工夫をしましょう。

他者からフィードバックを求める

成果が出てないメンバーがいるのであれば、一緒に行動のどこに問題があるかを考え、修正する必要があります。
人は他者と関わることで成長します。

内省の方法

内省の方法として、大きく「考える」、「書く」、「話す」という
3つの方法があります。組み合わせることで、成長を加速しましょう。

考える

まずは基本中の基本、「考える」です。考えるのには時間もコストもかかりません。
社員に対してワークショップなどを通じて考える機会を積極的に提供することが大事です。
私の場合は、通勤途中やお風呂の中で考えることが多いです。

書く

書くことで頭の中が整理されます。それに、考えが可視化されることでより
明確に自分を見つめ直すことができるでしょう。
パソコンに打ち込んだり、紙に書くと考えが整理します。
0秒思考という本が参考になるので気になる方は読んでみてはいかがでしょうか。

話すこと

人に知っていることや経験したことを話すことで、思考が整理されます。
話す側が気づきを得られるような問いかけをすることがポイントになります。

内省の為のフレームワーク

内省の為に使えるフレームワークを3つご紹介します。
項目毎の問いに答えるだけで、思考が整理されて、
次のアクションにつなげることができるフレームワークです。
どれも紙とペンがあれば1人でも直ぐに取り組める物ですので、
ご自分に合ったものを利用していただければと思います。

KPT

Keep:良かったこと
Problem:上手くいかなかったこと
Try:今後実施すること

YWT

やったこと
わかったこと
次にやること

4行日記

今日起きた事実
気づき
気づきから得た教訓
宣言

内省具体的事例

個人の取組み

【中村俊輔選手 ~夢をかなえるサッカーノート~】

プロサッカー選手の中村俊輔さんは振り返りの為に20年以上、サッカーノートを書き続けています。
桐光学園高校2年生のときにサッカー部でメンタルを専門としている豊田一成先生から「試合に勝つために強い気持ちをコントロールする」方法の
一つとして薦められたことがきっかけで書き始めたそうです。
特徴として中村俊輔さんがノートに書く内容はネガティブな内容が多く見られました。
理由としては成功体験や嬉しかったことは「満足してしまう」為に書かないようです。
中村俊輔さんのストイックさがノートからうかがえる内容になっています。

企業の取組み

【ヤフー ~グループ約7000人が実践する1on1ミーティング~】

ヤフーでは2012年から上司と部下が毎週1回30分行うミーティング「1 on 1」を続けている。
1on1とはティーチング・コーチング・フィードバックの3つの要素を利用した個人のパフォーマンスを引き出すアプローチです。
「1on1」では上司が部下の話を聞いて、質問するの繰り返しになります。
そこでは上司が部下の話を基にアドバイスするのではなく、上司の質問によって、部下が気づきを得るような取り組みです。
ヤフーでは「1on1」は部下の為の時間と定義されている。対話を通して部下の目標支援と成長の支援を実践している。

最後に

やはり何事も継続することが大事です。メンバーや部下の成長を支援するためにも振り返る時間を大切にしましょう。
振り返る時間を取らないことは本人の改善の機会を奪うことになり、結果本人の成長が促進されません。
まずは、あなた自身が内省することから始めてみてはいかがでしょうか。

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